A entrevista de emprego – Para o selecionador
Não é de hoje que escrevo artigos defendendo uma remodelação nos processos seletivos. Mas desta vez, venho tratar especificamente das entrevistas de seleção.
Quando o candidato chega para uma entrevista de emprego, ele é um misto de ansiedade, expectativa, esperança, motivação, dentre muitos outros sentimentos que fazem dele um turbilhão de emoções. Se faz necessário então, a presença de um profissional com experiência e, por isso, esta função é privativa do psicólogo. É nosso dever deixar o candidato o mais confortável possível para que ele possa se desenvolver ao máximo e tenhamos ali, naqueles poucos primeiros momentos, uma perspectiva da vida complexa com a qual estamos lidando.
Ainda durante o período de pré-seleção (envio de convites para entrevista), devemos ser muito honestos com o candidato assim como esperamos que eles sejam conosco. Não falar sobre salário, nome da empresa ou suprimir algo do cargo que seja relevante (posição, horário de trabalho…) já é um passo para o insucesso dessa relação.
Após isso enviamos os convites. Os chamo de convites porque assim os são. Apesar do candidato estar disponível no mercado de trabalho e procurando uma recolocação, ele tem todo direito de não querer a vaga. Nem por isso podemos inferir que é uma pessoa “folgada” ou que “não quer trabalhar”. Assim como várias empresas buscam por um certo perfil de candidato, os candidatos também buscam seu perfil de vaga e têm todo o direito.
Já na entrevista, um erro muito comum é tratar o candidato com indiferença, seja pela simplicidade da vaga, correria do dia-dia, ou qualquer outro motivo que impossibilite que este indivíduo seja tratado com respeito e admiração (sim, todas as vidas são admiráveis). O candidato está ali e sabe que vai ter que se abrir com uma pessoa que nunca viu na vida para que tenha acesso a um dos momentos mais importantes de sua vida, isso não é fácil. Devemos acalmá-lo para que ele se sinta confortável em nos passar detalhes que possam garantir o sucesso da contratação e a permanência desse candidato. Não se pode também agir por impulsividade e usar da máxima “a primeira impressão é a que fica”, até porque, como psicólogos sabemos que isso é muito mais profundo. Claro que, dependendo do perfil da vaga, devemos analisar se o candidato possui características similares às da empresa contratante. Mas não é porque ele não fecha com este perfil específico que não servirá para mais nenhum ou será um mal profissional.
Uma característica da entrevista pessoal que me intriga muito é a elaboração de perguntas. Vejo nos processos seletivos das coisas mais absurdas. Para montar um quaro de perguntas mais eficazes, devemos nos atentar ao perfil da vaga e não vomitar sempre as mesmas perguntas todas as vezes, pois, dependendo do caso elas perdem o sentido. A escolha de perguntas para a entrevista é crucial para que você conheça seu candidato e tenha certeza de que escolherá o melhor perfil.
Só devemos fazer perguntas pessoais de coisas estritamente relevantes para o processo, qualquer pergunta fora disso passa a ser especulação de vida alheia. Além disso, as perguntas devem fazer sentido ao candidato e ele deve se sentir seguro para responde-las. Perguntas ambíguas para “análise de personalidade” não fazem sentido neste primeiro momento do processo seletivo. Perguntas ambíguas e “pegadinhas” também não possuem nenhuma relevância para esse processo. Listo abaixo algumas perguntas que não devem ser feitas pela falta de relevância:
– Como é sua família ou Qual a sua estrutura familiar? – Não estamos em consulta, muito menos elaborando o mapa familiar deste indivíduo que neste momento não me conhece, não tem nenhum vínculo estabelecido, está receoso e ansioso. Troque essa pergunta por “Fale um pouco de você” e deixe que (caso seja realmente necessário) ele chegue neste tópico.
– Porque você quer trabalhar aqui? – Muitas vezes o candidato não tem conhecimento da estrutura da empresa, e quer trabalhar por que busca uma recolocação. Essa pergunta acaba não sendo respondida satisfatoriamente e causa desconforto. Troque essa pergunta por: “O que você conhece de nossa empresa”. Caso seja necessário, apresente a empresa (muitas empresas optam por essa etapa antes da entrevista pessoal) e posteriormente pergunte qual a identificação do candidato com isso.
– Qual seu maior defeito? Qual sua maior qualidade? Sabe trabalhar sobre pressão? O que planeja daqui a 5 anos? Descreva um momento de sucesso e um momento de fracasso na sua carreira profissional… – Estas me dão até arrepios. São perguntas extremamente complexas tanto para o selecionador quando para o candidato e devem ser analisadas de forma tão minuciosa que 10 minutos de entrevista não conseguirão suprir. Caso seja necessário a resposta para todas essas perguntas, prefira uma dinâmica de grupo. Os candidatos se sentirão mais seguros para responder e absorverão melhor os contextos necessários. Caso contrário ele responderá apenas o que você quer ouvir.
– Porque saiu da empresa anterior? O que seu último chefe diria sobre você? Como era seu relacionamento com seus antigos colegas de trabalho? – Claro que comportamentalmente essas perguntas seriam o máximo, desde que tivéssemos certeza que o candidato as respondeu de forma honesta. São perguntas agressivas e colocam eles do outro lado da zona de conforto. Caso o motivo da saída tenha sido amigável, eles poderão dizer coisas como “Eu adorava meu trabalho…”” Eu adorava meu chefe” “Adorava meus colegas”, mas as respostas serão basicamente as mesmas, “Mas… busco novos horizontes”, “Mas… quis mudar de área”, “Mas… quis mudar de ares”, “Mas… O salário não era bom”. Além do mais, não é porque ele fez algo no emprego anterior que irá fazer novamente, entrevista não é hora de inferências.
Por fim, não encha linguiça! Chamamos de processo seletivo, justamente por ser um processo. Não existe processo seletivo de entrevista com 10 perguntas prontas. Entrevista não é um talk show muito menos o Show do Milhão. Devemos entender que não existem respostas certas ou erradas e a manifestação de sentimentos ou inferência por parte do selecionador pode colocar todo este processo por água abaixo. Temos a nossa disposição, diversas ferramentas para os processos seletivos, não somente a entrevista. Busque-as e utilize-as, não se acomode. Esteja sempre bem preparado para receber esse candidato. Estabeleça metas, prazos e cumpra-os fielmente. E é de extremo bom tom que haja uma devolutiva posteriormente, nada mais desagradável que ficar esperando eternamente, uma ansiedade sem fim. Organize-se, por mais atarefado que você esteja, a seleção precisa ser planejada. Com esse planejamento e esta organização, o sucesso da seleção, da contratação e da boa imagem empresarial é garantida.